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RELACIÓN CALIDAD
DIRECTIVA-PRODUCTIVIDAD.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS PARA SU ANÁLISIS
MANAGERIAL QUALITY-PRODUCTIVITY RELATIONSHIP. THEORETICAL
FOUNDATIONS FOR ANALYSIS
Recibido: 28/06/2024 – Aceptado: 19/11/2024
Darian Samá Muñoz
Profesor del Departamento de Ingeniería Industrial Colombia
Cuba
Máster en Dirección
Universidad de La Habana
dsama1991@gmail.com
http://orcid.org/0000-0002-7380-6115
Mercedes Leonarda Zenea Montejo
Profesora del Centro de Estudios de Técnicas de Dirección
Cuba
Doctora en Ciencias Económicas
Universidad Agraria de La Habana
mercle@ceted.uh.cu
http://orcid.org/0000-0002-7667-3573
Cómo citar este artículo:
Samá, D., Zenea, M. (Enero – Diciembre de 2024) Relación calidad directiva-productividad.
Fundamentos teóricos para su análisis. Visión Empresarial 14, 25-50. https://doi.
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Resumen
El presente trabajo focaliza una problemática insucientemente abordada en el marco de las
investigaciones gerenciales. En el mismo se sintetizaron los principales fundamentos teóricos
que rigen la relación entre calidad directiva y la productividad. El estudio de estos fundamentos se
centró en el análisis crítico de la literatura cientíca consultada y la declaración de las principales
posiciones teóricas asumidas, dando una perspectiva, insucientemente visualizada, desde la
mirada del que hacer directivo y su impacto en los resultados, identicando la necesidad de la
relación entre estas variables. Su objetivo analizar el base teórico conceptual que sustentan la
relación calidad directiva –productividad. Para la construcción del mismo se utilizaron métodos
teóricos de la investigación como el analítico – sintético, en la construcción del marco teórico
referencial, así como el inductivo – deductivo, que posibilitó determinar las especicidades de
cada concepto analizado. Entre sus principales conclusiones se destaca que la calidad directiva
se ha convertido en una ventaja competitiva estratégica, que marca la diferencia y garantiza o
frena el éxito empresarial.
Palabras claves: calidad directiva, productividad, desempeño, relación
Abstract
This work focuses on a problem insufciently addressed within the framework of management
research. In it, the main theoretical foundations that govern the relationship between managerial
quality and productivity were synthesized. The study of these foundations focused on the
critical analysis of the scientic literature consulted and the declaration of the main theoretical
positions assumed, giving a perspective, insufciently visualized, from the perspective of
the managerial action and its impact on the results, identifying the need of the relationship
between these variables. Its objective is to analyze the conceptual theoretical basis that
supports the relationship between managerial quality and productivity. For its construction,
theoretical research methods were used such as the analytical - synthetic, in the construction
of the theoretical referential framework, as well as the inductive - deductive, which made it
possible to determine the specicities of each concept analyzed. Among its main conclusions, it
stands out that managerial quality has become a strategic competitive advantage, which makes
a difference and guarantees or hinders business success.
Keywords: manager quality, productivity, performance, relationship
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Relación calidad directiva-productividad.
Fundamentos teóricos para su análisis.
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Introducción
Toda empresa está inmersa en un determinado entorno tecnológico, sociocultural, político,
económico, ecológico y demográco que evoluciona y está sometido a cambios continuos y
permanentes, el que, a su vez, le propicia condiciones tanto en sus relaciones con los proveedores,
competencia, clientes y recursos humanos, como en sus resultados.
Sobre lo anteriormente planteado, Sanz et al., (2008) plantea que es una cuestión
innegable el hecho de que las organizaciones se encuentran inmersas en entornos y mercados
competitivos y globalizados; entornos en los que toda organización que desee tener éxito tiene
la necesidad de alcanzar buenos resultados empresariales.
Esa turbulencia a la que se encuentran sometidas las empresas, hace que la toma
de decisiones sea una habilidad necesaria en la actividad de dirección por lo que necesitan
directivos que faciliten el desarrollo de sus subordinados y fomente el trabajo en equipo, la
capacitación y el desarrollo continuo de sus empleados para crear una fuerza de trabajo exible
y con capacitación cruzada, capaz de aceptar el cambio organizacional y encontrar caminos
para mejorar los procesos estratégicos y competitivos.
Investigaciones de Samá y Benítez (2019); Cabrera (2021); Verde et al. (2022); Samá
(2021, 2023); Domínguez y Quintana, (2024) demuestran que la calidad de la dirección puede
llevar a una organización a la gloria o al cadalso. La dirección, velocidad y rumbo de las
instituciones son marcadas, en gran medida, por sus máximos representantes, siendo esta su
mayor responsabilidad.
En ese orden de ideas, la calidad del ejercicio de la dirección es un tema complejo sobre
el cual inciden múltiples factores objetivos y subjetivos, todos de relevancia crucial para los
resultados que las organizaciones alcanzan. Corresponde a quienes dirigen actuar y sacar el
mayor provecho posible a la interacción de múltiples actores y factores en escenarios complejos
y garantizar la integridad, el funcionamiento y el desarrollo de su organización, al tiempo que
satisfacen necesidades y expectativas internas y externas.
En ese sentido, las empresas que deseen generar ventaja competitiva, necesitan un equipo
directivo capaz de aanzar su capacidad y dedicación, con la nalidad de lograrla (Cruz, 2015).
A criterio de Vásquez (2018) son los directivos los que se enfrentan ante el desafío de
generar mayor productividad en sus organizaciones dadas las condiciones laborales actuales
que exigen ser más ecientes con los recursos disponibles, pues para que un negocio pueda
crecer e incrementar su rentabilidad, es aumentando su productividad.
Estudios en Estados Unidos, Suecia, Alemania, Japón, Canadá, Inglaterra y España
evidencian que una cuarta parte de la productividad de una empresa depende de la calidad
de sus líderes, planteando que la misma es un factor crítico para lograr que la empresa sea
competitiva y excelente (Jiménez, 2010; Enebral, 2012; Cubeiro, 2013 Blanco, 2014; Haan,
2016; Villalonga y Fernández, 2017; IZA World of Labor, 2018, Peñalver, 2018).
En la actualidad las organizaciones investigadas por los autores del artículo, se enfrascan
en un proceso de cambios transformacionales, sobre la base de un nuevo modelo económico
y social cubano, ello conlleva la realización de innovaciones organizativas y de dirección
para minimizar problemas complejos en su gestión interna con el objetivo de contribuir al
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cumplimiento de sus estrategias de desarrollo y lograr un elevado desempeño para la producción
de bienes y servicios, que permita satisfacer las necesidades del mercado, contribuir al desarrollo
sostenible y acelerar la recuperación económica.
Basado en lo anterior y ante la insucientes investigaciones teórico prácticas que
analice la relación entre estos dos elementos, o sea calidad directiva y productividad, y que en
principio se necesite desarrollar un sistema de dirección que contribuya a facilitar el cambio y
permita alcanzar resultados superiores en el desempeño individual y organizacional, el objetivo
del presente artículo es analizar la base teórico conceptual que sustentan la relación calidad
directiva –productividad a partir del estudio del estado del arte de los conceptos, características,
exigencias y criterios recogidos en la literatura.
Materiales y Métodos
El presente estudio es un artículo de revisión descriptiva, realizado a partir de bases de datos
como Scielo y Latindex con la nalidad de hallar información relevante respecto a la relación
calidad directiva productividad. La revisión bibliográca se llevó a cabo mediante la siguiente
estrategia de búsqueda: periodo de publicación del articulo (septiembre 2020 a enero del 2023);
idioma de publicación (español, inglés); términos de búsqueda: calidad directiva, productividad,
relación calidad directiva productividad, quality managment and productivity; producto de la
búsqueda se seleccionaron artículos de revistas cientícas de acceso abierto en las distintas
bases de datos antes mencionadas. También se consultan tesis de maestrías y doctorados
referentes a la temática a investigar.
Tabla 1. Resultados de la búsqueda
Criterios de búsqueda Cantidad aproximada de documentos
Calidad Directiva 24
Productividad 86
Relación calidad directiva productividad 5
Tesis de Maestría y Doctorado 9
Fuente. Elaboración propia.
Se toma como base el enfoque metodológico general materialista-dialéctico con sus
correspondientes métodos; unidad de lo histórico y lo lógico: para la recopilación de información
cronológicamente sobre términos asociados a los elementos de la calidad directiva, calidad
directiva y productividad. Por otra parte, se establecen las regularidades entre dichos conceptos y
se determinan las tendencias que los caracterizan; analítico - sintético: que permitió, analizar las
partes que conforman los elementos asociados a la calidad directiva, así como la productividad.
A partir de la síntesis se determinaron las relaciones y nexos que rigen lo anteriormente
mencionado e inductivo – deductivo que permitió identicar aquellas particularidades o aspectos
que tipican los elementos asociados a la calidad directiva y su relación con la productividad,
sobre la base de las indagaciones teóricas realizadas y estudios precedentes.
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La estrategia de análisis utilizada en la investigación, se conformó en tres momentos,
el primero se centra en el análisis de la calidad directiva, sistematizando los elementos
conceptuales, así como las variables e indicadores.
El segundo momento se dedicó a el analizáis de la productividad desde el punto de vista
teórico. Por último, se establece una aproximación teórica sobre la relación entre los mismos.
Marco Teórico
Calidad Directiva
Peñalver (2012), considera a la calidad directiva como la capacidad de los directivos de
encaminar su organización hacia el desarrollo, al tener la responsabilidad de analizar lo que está
pasando y contribuir a su transformación impactando directamente en el nivel de compromiso
del personal y en los resultados de la organización.
Peñalver deende que los directivos juegan un rol esencial en las organizaciones ya
que han de formular, comunicar, alinear y comprometer a las personas con las estrategias de
negocio, no concibe una empresa líder sin un cuadro directivo ecaz.
Según Cubeiro (2013), la calidad directiva es la forma en que se dirige una organización,
contando con directivos capaces y comprometidos en generar ambientes laborales de satisfacción,
rendimiento y crecimiento; y en gestionar y liderar el talento presente en las organizaciones.
Para este autor la calidad directiva se ha convertido en lo que marca la diferencia
entre las empresas ganadoras y las que desaparecen, porque en su intervención en Zaragoza
detalla que las empresas con mejores resultados económicos se caracterizan por poseer líderes
innovadores, y capaces de gestionar y liderar a su equipo de trabajo.
Ambos autores coinciden en que para alcanzar la competitividad y la excelencia de las
organizaciones es necesario que exista conanza en la dirección, que solo se puede lograr si
los directivos sirven a los intereses del colectivo y no a los suyos personales a través de sus
capacidades de liderazgo.
Otro punto en común de las intervenciones de Cubeiro (2016) y Peñalver (2018) y es
que para tener directivos de calidad en las empresas es necesario potenciar el talento humano,
poseer capacidad de planicación, organización y delegación, así como de innovación, crear un
clima laboral satisfactorio, entre otros factores, buscando siempre la lealtad y el compromiso
de los trabajadores.
Para Arias (2009) la calidad directiva es el resultado del trabajo de dirección ajustado a
los requerimientos sociales y de la organización que garantiza su funcionamiento, desarrollo y
supervivencia con eciencia y ecacia.
Este aspecto es superado por posiciones teóricas de Arias (2013); Blanco y Quezada
(2014); Vega (2016); González (2017), Rodríguez (2023); Samá (2019, 2021, 2023) quienes,
desde una visión sistémica, señalan que hablar de calidad directiva, es hablar de clientes,
resultados y personas, hablar por tanto del futuro de cualquier organización. Desde la perspectiva
de estos autores, la calidad directiva es uno de los principales factores determinantes del grado
de competitividad y excelencia de una organización (Vilallonga & Fernández, 2017).
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Arias (2013) dene la calidad directiva como:
“Capacidad para conducir personas, procesos y organizaciones hacia un futuro
deseado y compartido por todos, a través del logro de metas que satisfacen
necesidades, expectativas y exigencias internas y externas, transforman las relaciones
entre los individuos y de estos con la organización, los recursos y los resultados del
trabajo, e impulsan el progreso, la innovación y la sostenibilidad por sus efectos
positivos en el clima laboral, la gestión del conocimiento y la productividad del
trabajo”(pág.9).
En su denición la autora toma en cuenta diferentes rasgos que conceptualizan a la
calidad directiva como: capacidad de integrar a las personas de la organización, desarrollos
de sus habilidades, competencia y liderazgo, así como el grado de desarrollo y transformación
del potencial de los trabajadores para el cumplimiento de los objetivos, que es esencial para el
cumplimiento de la estrategia de la organización y por ende en el logro de sus resultados.
Blanco y Quesada (2014) la dene:
“Capacidad del directivo para inuir en el desarrollo de las personas de la
organización, el cual debe estimar la perfecta identicación de las brechas existentes
entre el direccionamiento, los resultados obtenidos y la forma de orientar las
acciones para asegurar el logro de los objetivos trazados” (pág.16).
Estos autores integran dos factores fundamentales, que son “capacidad” y “compromiso”
en un “contexto adecuado”. Esto en relación con el concepto de Arias se entiende por la
capacidad que un directivo tiene para crear y mantener un ambiente satisfactorio en el que se
combine y conjugue las circunstancias de la empresa (para determinar el momento adecuado) y
la contribución de los trabajadores basado en el compromiso con la organización y la capacidad
de estos, orientado al cumplimiento de la estrategia y el logro de los resultados con un mejor
impacto social.
Compartiendo la misma concepción, Vega (2016) armamos que la Calidad Directiva
se puede mejorar mediante entrenamientos encaminados a buscar puntos ciegos o débiles que
propicien la mejora de competencias cognitivas, conductuales y emocionales de los líderes al
frente de las empresas.
En ese mismo sentido para Nieves (2017) es la conuencia de las valoraciones respecto
al desarrollo de los conocimientos, habilidades, experiencias y cualidades que se consideran
necesarias para autorregular y orientar el proceso de realización de sus quehaceres en la
conducción de personas, procesos y organizaciones.
Verde et al. (2021) aborda la calidad directiva como un enfoque de la gestión
administrativa que puede indicar como proyectar y guiar las modicaciones en los elementos
de las organizaciones, derivados esto de la inuencia de fuerzas internas y externas, que
obligan a los directivos estar en una constante actitud de mejoramiento ya que en ellos recae la
supervivencia y desarrollo de las organizaciones.
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Por consiguiente, Arias (2013); Blanco y Quezada (2014); Vega (2016); González
(2017) concuerdan en que aquellas empresas que cuentan con una adecuada calidad directiva,
el potencial de las personas se desarrolla convenientemente y existe un alto nivel de lealtad
y compromiso del personal, hacia los líderes de los equipos. Y con una visión más sistémica,
superan lo planteado por (Arias, 2009), marcando que hablar de calidad directiva, es hablar de
clientes, resultados y personas, y hablar por tanto del futuro de cualquier organización.
En las deniciones anteriormente analizadas, están presentes como rasgos fundamentales
en la denición de calidad directiva los siguientes:
• Capacidad para conducir procesos, personas y organizaciones.
• Se basa en la innovación, la comunicación y la inuencia interpersonal.
• Es un efecto del clima laboral, de la solución de conictos, del compromiso y del
desempeño de la organización.
• Garantiza mayor potencial, un desarrollo conveniente y lealtad y compromiso del
personal.
Con una perspectiva diferente Arias y Zenea (2018) introducen como concepto de
calidad directiva: la capacidad de crear y mantener el equilibrio sinérgico entre la perspectiva
organizacional y los aportes individuales enfocado en la estrategia, los resultados y su
responsabilidad social.
En esta denición equilibrio sinérgico hace énfasis en la estrecha relación que debe
existir entre las partes, donde los resultados de la organización o los del grupo están por encima
de los individuales y que todo ello debe impactar en las necesidades y expectativas de la
sociedad; satisfaciendo sus necesidades.
A raíz de lo anterior, el autor considera que una adecuada calidad directiva en las
organizaciones propicia que el potencial de las personas se desarrolle convenientemente
contando con un nivel alto de lealtad y compromiso del personal; ya que siempre que los
cuadros directivos sean competentes en las organizaciones se alcanzarán las metas esperadas.
De los conceptos analizados, haciendo alusión principalmente al concepto de Arias
(2013), el autor de la investigación ultima que calidad directiva, es el grado en que un directivo
es capaz de identicar y desarrollar a las personas claves de la organización, de estar enfocado
en los resultados, pero siempre con un sentido humano y social, de tener elementos de juicio
al tomar decisiones, de asumir la responsabilidad y gestionar la correcta utilización de los
recursos, con la nalidad de lograr las metas comunes que satisfacen necesidades, expectativas
y exigencias internas y externas. Para ello, los directivos deben comportarse como líderes
asumiendo habilidades y competencias que permitan fomentar la colaboración e interacción
continua entre trabajadores y clientes o usuarios, así como entre los empleados y las empresas.
Resumiendo, la calidad directiva permite potenciar el desempeño, incrementar la
productividad y contribuye al desarrollo de los individuos, las organizaciones. Dado a lo
anterior, es necesario estimular proceso que generen una cultura de compromiso, disciplina,
transparencia, eciencia económica, conservación y prevención, optimizar lo exigible y delimitar
lo que puede descentralizarse; dar prioridad a la comunicación, la atención y la participación
de los trabajadores; estimular el crecimiento sostenible y los intercambios de experiencias y de
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buenas prácticas. Arias y Zenea (2018), arman que el éxito de una organización depende de
una adecuada calidad de dirección, quienes deben manifestar, sentir y reexionar la necesidad
y el compromiso de actuar en correspondencia con sus conocimientos, habilidades, motivos
y valores, con exibilidad, dedicación, perseverancia y en la solución de los problemas que
forman parte del ejercicio de sus funciones.
Elementos asociados a la calidad directiva
• En la actualidad, es fundamental que los directivos estén a tono con los cambios que
surgen constantemente, con el rme propósito de implementar mejoras en la organización
para la cual laboran y validar la importancia de la función directiva dentro de ella,
para ello, deben aanzar su capacidad y dedicación, con la nalidad de lograrlas (Cruz,
2015).
• En ese sentido, la calidad directiva es un el elemento determinante para lograr que una
organización sea competitiva, término que se convertirá en el factor más relevante en la
toma de decisiones, tanto a nivel empresarial como macroeconómico.
• Según estudios de Blanco (2014), existen siete elementos determinantes de la Calidad
Directiva, a saber:
1. El liderazgo centrado en la ejemplaridad; que los líderes no hagan lo contrario de lo que
instruyen, siendo este probablemente uno de los principales desafíos a los que se enfrenta
los programas de desarrollo de liderazgo en la cotidianidad cubana.
2. Resultados, necesario porque sin resultados económicos no se puede hablar de calidad
directiva, tampoco se puede hablar de resultados excluyendo a la dimensión humanística de
este componente, ya que es inconcebible que se gestione el resultado solamente a través de
las personas y no a la par de ellas.
3. Ambiente de colaboración, en el siglo XXI son escasos los directivos en los que recaen los
quehaceres organizacionales para llevar a una empresa hacia el éxito. La verdadera calidad
directiva se fragua en la actuación cotidiana, en la integración y articulación de los saberes,
trabajando unos con otros y no unos para otros.
4. Personas clave, resulta inevitable identicar a las personas clave con potencialidades.
Componente que no es responsabilidad solo del área administrativa que atiende esta
actividad, sino como un proceso entrenado y consciente en el que toda la empresa se
encuentra implicada.
5. Potenciar el talento innato, referirse a que un análisis sin la alineación de un procedimiento
es aceptar de ante mano el fracaso, puesto que es imposible identicar a las personas claves
en una organización cuando no se dispone de acciones que incentiven el progreso con
programas que impulsen el bienestar y la sostenibilidad.
6. Inteligencia emocional, por más energía y talento que emplee un directivo, no siempre se
cuenta con herramientas y recursos personológicos ecaces y efectivos para trabajar con las
impericias generadas por la resistencia a la frustración.
7. La agilidad aprehendida, determinar el éxito de los líderes actuales y futuros tiene que
ver con la dimensión y aspiraciones de sus cuadros de dirección, con el compromiso, la
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delidad y la profundidad del pensamiento directivo, y se reeja en cómo se trabaja con las
ideas propias y la de los demás, en cómo se relacionan las personas, y en cómo se actúa ante
la incertidumbre.
Piqueras (2015) enuncia cuatro elementos asociados a la calidad directiva.
1. Criterio: A los directivos se les pide criterio, es decir que sean capaces de tomar buenas
decisiones, de tener elementos de juicio en la toma de decisiones, de implicarse y asumir la
responsabilidad y de hacer las cosas con sentido común.
2. Visión sistémica: Debe de tener una clara visión sistémica sobre cómo afecta cada decisión
al conjunto de la organización, sobre los temas y asuntos de poder dentro de la institución.
3. Conexión con el negocio: Se hace necesaria la profundización, conocimiento y experticia en
el negocio, en sus entramados, en sus ventajas competitivas, en las amenazas y oportunidades
del mercado, en los puntos fuertes y puntos acos del producto o servicio.
4. Adaptación a los nuevos mercados: La Calidad Directiva de los que dirigen tiene que verse
potenciada con una mayor apertura y conocimiento de los cambios que se han vivido en los
últimos años
Por otro lado, Casasola (2016) expone como elementos de calidad directiva a:
1. La formación en habilidades emocionales: entre las muchas habilidades necesarias para
mejorar la inteligencia emocional de los directivos y altos cargos están: la empatía, el
delegar tareas y responsabilidades, la motivación de los equipos de trabajo, la capacidad de
comunicarse, de reconocer el trabajo etc.
2. Elección con criterio: Los directivos deben tomar decisiones, y deben intentar acertar. El
ego mal llevado, la dejadez, la falta de ambición e incluso el miedo al fracaso, presente
en algunas organizaciones, pueden llevar a malas decisiones e incluso a la inacción en un
entorno cada vez más incierto.
3. Visión holística y conocimiento del negocio: los directivos deberían conocer no sólo cómo
afectan sus decisiones a los resultados de su área de inuencia, sino cómo sus decisiones
pueden afectar al resto de la organización.
4. Entender y gestionar el cambio: los directivos deben analizar de manera trasversal lo que
está pasando a su alrededor ya que cuanto mayor sea la capacidad de anticiparse a los
cambios, mayor calidad directiva existirá.
Piqueras (2015) y Casasola (2016) concuerdan en tres elementos: Criterio; aludiendo que
los directivos deben tomar decisiones, asumir la responsabilidad y hacer las cosas con sentido
común. Con respecto a la Visión sistémica fundamentan que los directivos deberían conocer
sobre cómo afecta cada decisión al conjunto de la organización, sobre los temas y asuntos de
poder dentro de la institución. Y el saber gestionar el cambio, le asocian a los directivos que
deben analizar de manera trasversal lo que está pasando a su alrededor ya que cuanto mayor sea
la capacidad de anticiparse a los cambios, mayor calidad directiva existirá.
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Por su parte, Blanco (2014) aborda al liderazgo; centrado especícamente en la
ejemplaridad, ya que un liderazgo comprometido con su organización, desarrolla un aporte
relevante para la ejecución de la estrategia empresarial. Está consciente de su rol como portavoz
de la misión y valores de la compañía. Apoya el desarrollo de otros cuando motiva a sus
colaboradores a que se hagan cargo de su desarrollo profesional. Conforma equipos de trabajo
de alto rendimiento, donde el respeto, la reciprocidad y la camaradería son un denominador
común. Además, hace alusión a la presencia de la inteligencia emocional en los directivos para
enfrentar la resistencia al cambio que puedan reejar los trabajadores, asumiendo las tareas con
ideas propias y las aportadas por los demás, teniendo en cuenta la opinión de todos para obtener
los resultados deseados.
González (2017), arman que los elementos asociados a la calidad directiva se pueden
ver en tres dimensiones: competencia directiva, compromiso con la organización, sinergia,
sin embargo, Samá y Benítez (2019) y Samá (2019, 2021, 2023) agregan en sus estudios la
percepción de los trabajadores defendiendo que se deben conocer las percepciones que tienen
los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus
labores constituyen el éxito de una organización. Los autores consideran, que la importancia
de la percepción de los trabajadores radica en que proporciona insumos a los equipos de
dirección para que, de forma coordinada, oportuna y planicada, diseñen estrategias de cambio
encaminadas a revertir la situación identicada y estimular el desarrollo en las organizaciones;
para evitar consecuencias negativas en el desempeño de la institución.
De acuerdo con Samá y Benítez (2019) y Samá (2019, 2021, 2023), estas dimensiones
recogen de forma general los elementos que caracterizan un directivo de calidad, sus hallazgos
permitieron seleccionar los elementos a estudiar con mayor profundidad a efectos de la presente
investigación.
Competencias directivas
De acuerdo con lo anterior, se toma como punto de partida la concepción de las competencias
como Chávez, (1998) como el resultado de un proceso de integración de habilidades y de
conocimientos en un contexto determinado. Para este caso, ese contexto es una empresa de
tal forma que las competencias tocan a los directivos en su gestión administrativa en todos los
niveles.
Para Cardona (1999) y González (2017) las competencias directivas son los
comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función
directiva, es decir, perseguir las estrategias que produzcan valor económico, desarrollando al
mismo tiempo las capacidades de sus empleados y uniéndolos con la misión de la empresa. Las
mismas constituyen una herramienta esencial para lograr una dirección efectiva de los procesos.
Las competencias directivas, son atributos necesarios, construcción social de aprendizaje
signicativo asimismo son idoneidad, capacidad y disposición.
En ese orden de ideas, las competencias directivas son características propias de los
directivos y están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, es decir, tienen efectos
directos sobre el éxito (Pérez, 2016).
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Resumiendo, las competencias directivas deben entenderse como los conocimientos,
actitudes, rasgos de personalidad y valores que una persona muestra en el buen desempeño o
actuación profesional en un puesto laboral determinado.
Compromiso organizacional
El compromiso de los trabajadores asume un papel clave en el desempeño de la organización
ya que los niveles de compromiso son determinantes para la consecución de los objetivos
organizacionales. Como plantean Farid, Izadi, Isadi & Alipour (2015) los empleados
comprometidos son un recurso básico y vital para lograr el éxito de la organización, en
consecuencia, tienen más probabilidades de perdurar en la organización que aquellos que no lo
están.
Según Meyer & Allen (1991) el compromiso organizacional es un constructo
multidimensional, traductor de un estado psicológico asociado a la relación afectiva de los
colaboradores con la organización, la percepción de la obligación moral de permanencia, por
lealtad, y el costo/benecio asociado a la salida.
En concordancia, Robbins (1998) lo analiza como el estado donde, un empleado o
trabajador, se identica con su organización especíca, así como con las metas y deseos, y esto
lo hace, para mantener el sentido de pertenencia a la organización
Concluyendo, el compromiso organizacional se vuelve fundamental, ya que ello permite
identicar y abordar áreas problemáticas en las empresas; así como también, determinar la
percepción de los trabajadores en sus respectivos centros laborales. De esta forma, su estudio y
entendimiento conceptual ayuda a que, en las empresas, se tomen las medidas necesarias para
mantener, delizar y retener al recurso humano, que es lo más importante. Nivel de sinergia del
equipo directivo
Sinergia
La sinergia, se entiende como la capacidad de la empresa para generar, en conjunto, mayor valor
económico del que produciría cada unidad estratégica de negocio de manera independiente
(Ansoff, 1965; Goold y Luchs, 2003).
Según Vilallonga & Fernández, 2015 alcanzar sinergia es el objetivo fundamental de
las organizaciones, pues los equipos de trabajo no solo requerirán de individuos orientados al
desempeño y desarrollo de la tarea, sino que también es importante, que tengan habilidades de
reconocer el problema y atacarlo, a partir de la toma de decisiones oportuna y ecaz y que sean
capaces de escuchar resolver cualquier conicto, generando así un ambiente lleno de conanza
y armonía para el alcance de las metas.
Para que una organización trabaje en sinergia las empresas deben tener claro sus valores
dentro de la visión organizacional para que sea retroalimentado por todo el personal, esto
permitirá que los equipos de trabajo fomenten un clima de libertad y vinculación afectiva, esto
así producirá que los integrantes tantos de grupos pequeños como grandes, se comuniquen
mejor, sin sentirse criticados o no respetados, más bien hay conanza, apoyo, entusiasmo,
creatividad, compromiso, generándose una ola grande de motivación interna y acompañamiento
en las consecuciones de las metas para así alcanzar como equipo los objetivos claro en sus
líneas de trabajo.
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A raíz de lo anterior, el autor de la investigación, considera que sinergia signica que
el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las
aportaciones de cada una de ellas, resultando ser el objetivo del trabajo en equipo ya que cada
miembro pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en
general) y, tras una conversación muy amena se ayudan hasta alcanzar una comprensión más
clara de la naturaleza del problema para dar su solución más ecaz.
Percepción de los trabajadores
Vidal (2015) la dene como la imagen que tiene los trabajadores de la organización acerca de
sus directivos, su preparación profesional para el ejercicio de las funciones administrativas y la
toma de decisiones; y valoraciones del carácter de las relaciones interpersonales que establecen
con sus subordinados.
Por ende, los directivos deben considerar las percepciones o interpretaciones que tienen
sus trabajadores acerca de su comportamiento, actitudes u opiniones personales, estilo de
dirección y relaciones interpersonales pues como resultan ser el ejemplo a seguir siempre serán
objeto de crítica y su actuación deberá responder siempre a o que desean sus subordinados para
que exista un buen clima organizacional.
Concluyendo, el nivel de percepción de los trabajadores es la capacidad para obtener y
mantener el mejor esfuerzo por parte de todos los empleados. Esto se logra con varios aspectos;
pueden mencionarse: establecer un espíritu de cooperación y de equipo entre los empleados,
motivar a los empleados para que adopten como propias las metas de la organización y proyectar
e instrumentar con éxito un programa de capacitación para los empleados. Esto proporciona una
gran oportunidad para mejorar la productividad.
Productividad
La importancia de la productividad para el desarrollo de un país, es conocida y aceptada por
todos, pues los esfuerzos por mejorar la productividad nunca serán sucientes ni estáticos, si
se considera la gran cantidad de variables que inciden en las operaciones de una organización
(Velásquez y Rodríguez, 2009).
Autores como (Prokopenko, 1987; Mercado, 1998) la denen como la relación entre
recursos utilizados y productos obtenidos con la cual los recursos humanos, maquinarias, capital,
conocimientos, energía y otros, son usados para producir bienes y servicios en el mercado.
Robbins y Coulter (2000), la conceptualizan como el volumen total de bienes producidos,
dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción, agregando que
sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano
de obra; estos autores plantean que la productividad está condicionada por el avance de los
medios de producción y todo tipo de adelanto, haciendo énfasis en las habilidades del recurso
humano en el alcance de los resultados.
Según Koontz y Weihrich (2004) es la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados, ellos hacen énfasis, en que es la relación
insumos-productos en cierto período con especial consideración a la calidad.
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Para García (2010) la productividad es la capacidad de lograr objetivos y de generar
respuestas de máxima calidad con el menor esfuerzo humano, físico y nanciero, en benecio
de todos.
Lo expresado por García (2010), se evidencia en las posiciones asumidas por Tapia,
(2015) que dene a la productividad como el benecio integrar que obtiene la empresa y su
personal al satisfacer las necesidades de sus clientes y contribuir al resultados social y económico
del país.
Como puede observarse los autores consultados coinciden en que la productividad es la
relación que existe entre los recursos que invierte la empresa en su operación y los benecios
o resultados que se obtiene de la misma, los autores Robbins y Coulter, (2000) y García (2010)
ponen énfasis en el papel que juegan las personas como factores indispensable para alcanzar los
resultados y Koontz y Weihrich, (2004); García (2010) y Tapia (2015), acentúan que la calidad
debe estar entrelazado con los resultados obtenidos para responder a las nuevas y crecientes
necesidades de los clientes.
El estudio de las deniciones del término productividad, planteadas por Robbins y
Coulter (2000); Koontz y Weihrich (2004); García (2010) y Tapia (2015); Ulloa-Pimienta et al
(2023), permitió al autor identicar los rasgos comunes que la tipican:
• Relación entre los recursos utilizados y los resultados obtenidos.
• Utilización eciente de los recursos disponibles.
• Orientación hacia el logro de los objetivos propuestos.
Los autores Meyer (1994); Robbins y Coulter (2000); Koontz y Weihrich (2004);
Martínez, 2007) y Valerio (2023 )se distinguen por la incorporación de los términos innovación,
calidad y eciencia en sus conceptualizaciones, y porque resaltan que la productividad en la
producción sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de
trabajo y la mano de obra, pero que además señalan que la productividad está condicionada por
el avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las
habilidades del recurso humano.
A pesar de ser conceptualizaciones actualizadas con respecto a la de Fernández (1986);
estas deniciones dejan de lado la cuestión de que, si se tienen equipos tecnológicamente
sosticados, de alto rendimiento, pero no existe la mentalidad (directivo) para optimizar no
solamente los recursos tecnológicos, sino también los humanos, nancieros y de tiempo, la
productividad resulta incompleta.
Cantillo y Daza (2011) establecen que la productividad no solo compete a los directivos,
sino también a cada uno de los trabajadores, por esto debe formar parte del quehacer diario de la
empresa y de los objetivos de cada persona; convirtiéndose así un proceso de mejora continua.
Este aspecto es superado por la posición teórica de Cequea y Rodríguez (2012), quienes
desde una visión sistémica plantean que la productividad es el resultado de la articulación
armónica entre la tecnología, la organización y el talento humano, combinando en forma óptima
o equilibrada los recursos para la obtención de los objetivos. La productividad no sólo depende
del uso de la tecnología y de los recursos por parte de la organización, sino de las habilidades y
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destrezas de los individuos y de su motivación; es decir, su talento para desempeñar el trabajo,
así como también del ambiente de trabajo presente en la organización (clima laboral, calidad de
vida, cultura, liderazgo, entre otros). Y el desempeño no es algo que dependa exclusivamente
del trabajador, sino que es consecuencia de una estructura directiva capaz de dirigir sus energías
y motivaciones.
Una denición que supera las limitaciones conceptuales iniciales, a criterio del autor
de esta investigación, es la de Velázquez, Núñez y Rodríguez (2012); quienes se rerieren
al término productividad como la integración de las variables persona, dirección, tecnología,
conocimiento y dinero con el n de generar bienes y servicios, que sean beneciosos para
todos los actores involucrados (empresa, trabajadores, clientes y sociedad), resaltando así la
importancia de lo social, para lo cual es necesario que las personas tengan conciencia de la
importancia de la productividad para mejorar la calidad de vida y la organización por su parte y
valorar el rol insustituible de las personas para lograr incrementos en la productividad.
Resumiendo, cuando se habla de productividad se hace referencia al uso eciente de los
recursos que tiene disponible una organización, lo que le permite utilizar de manera armónica
la mano de obra, la materia prima, reducir costos; optimizando así los resultados de la empresa
para satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes y partes interesadas.
Factores que inciden en la productividad
La empresa actual está sometida a continuos procesos de cambio condicionados por el entorno
altamente competitivo en que está insertada. Este entorno se caracteriza por la globalización
de los mercados, apertura y derrumbe de barreras, unión e interacción en todos los aspectos
sociales, culturales y humanos, y por el énfasis en la creación de nuevas tecnologías que facilitan
la vida y el trabajo de las personas. De la exibilidad que las empresas posean para innovar
en las formas de organizar el trabajo y la fusión que estas tengan con las nuevas tecnologías,
en conjunto con el aprendizaje y la preparación educacional del recurso humano, depende la
empresa para aumentar su productividad y no quedar atrás.
En la Tabla 1 se recogen algunos factores que afectan la productividad según el resultado
del análisis bibliográco realizado, los cuales se agrupan por su analogía en externos e internos
según criterio de los autores estudiados.
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Tabla 2. Factores que afectan la productividad
Factores Externos Autores
Reglamentación del gobierno, competencia, el cliente,
política económica del gobierno, infraestructuras,
estabilidad política, la sociedad, entorno político, medio
ambiente
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Prokopenko
(1987), Fernández Avella y Fernández (2003),
Acevedo (2004), Ramírez (2005), Anaya
(2000), Mosley et al. (2005).
Factores Internos
Gestión
administrativa
La administración, creación
del conocimiento, aprendizaje
organizativo, toma de decisiones
centralizadas
Sumanth (1990), Riggs (1998), Prokopenko (1987),
Fernández
et al. (2003), Render y Heizer (2004), Acevedo (2004),
Mosley et al. (2005), Steenhuis y Bruijn (2006).
Mano de obra
Mezcla de la fuerza de trabajo,
estabilidad, inuencia sindical,
capacitación, remuneraciones, calidad
de la fuerza laboral, destrezas
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Riggs (1998),
Prokopenko (1987), Fernández et al. (2003), Render
y Heizer (2004), Acevedo (2004), Abad
et al., (2004), Ramírez (2005), Anaya (2000), Mosley,
León y Pietri (2005), Steenhuis y Bruijn (2006).
Materiales y
suministros
Energía, compras, inventarios, diseño
del producto, materiales, logística,
almacenamiento y manejo de
materiales
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Riggs (1998),
Acevedo (2004), Abad et al. (2004), Anaya (2000)
Maquinarias
y equipos
Vida útil de los equipos, tecnología,
mantenimiento, innovación
tecnológica
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Riggs (1998),
Prokopenko (1987), Fernández
et al. (2003), Acevedo (2004), Ramírez (2005),
Steenhuis y Bruijn, (2006).
Métodos de
trabajo
Diseño del trabajo, ujos del proceso,
mejoramiento de los sistemas,
ergonomía, mejoras técnicas,
condiciones de trabajo, curva de
aprendizaje
Schroeder (1994), Prokopenko (1987), Fernández et
al.
(2003), Acevedo (2004), Ramírez (2005), Anaya
(2000), Steenhuis y Bruijn (2006)
Capital
Inversión, razón capital/trabajo,
utilización de la capacidad,
investigación y desarrollo
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Riggs (1998),
Prokopenko (1987), Fernández
et al. (2003), Render y Heizer (2004), Acevedo
(2004), Steenhuis y Bruijn (2006).
Cultura
Ética del trabajo, calidad, valorar el
tiempo disponible, trabajo en equipo
Sumanth (1990), Schroeder (1994), Steenhuis y
Bruijn (2006), Cantú (2001), Palomo (2008)
Fuente. Elaboración propia a partir del análisis bibliográco realizado.
Los autores coinciden en señalar sobre los factores que afectan la productividad, que
hay factores sobre los cuales las empresas no tienen control y que se conocen como factores
externos, en este sentido, se hace necesario diseñar estrategias que permitan enfrentar las
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situaciones adversas y aprovechar las oportunidades, lo cual requiere de un permanente
monitoreo y análisis de los cambios en el entorno.
En cuanto a los factores internos, dada su naturaleza de ser controlables por la empresa,
los autores señalan que son áreas de oportunidad para el mejoramiento de la productividad,
se convierten en elementos estratégico ya que las acciones o planes se deben diseñar bajo la
premisa de que el mejoramiento de la productividad depende en gran medida de los efectos de
la integración de los factores, más lo importante es determinar el grado de impacto que tienen
en los resultados de manera que se establezcan medidas a corto, mediano y largo plazo, que a
su vez se traducen en acciones correctivas y/o preventivas.
Otra visión sobre el análisis de los factores que afectan la productividad, derivado
del análisis de la percepción de los autores estudiados, se pueden observar en la Figura 1;
como se observa se visualizan en el caso de los factores internos los llamados componentes
duros (productos y tecnologías) y en el caso de los factores externos, se asocian a factores no
controlados por las empresas.
Figura 1. Factores que afectan la productividad.
Fuente. Elaboración propia a partir de los criterios estudiados.
Velásquez y Rodríguez (2014) conceptualizan un modelo para determinar los factores
que inuyen en la productividad, a partir de los modelos desarrollados por Shcroeder (1994);
Prokopenko (1999) y Velázquez et al. (2012), como se muestra en la Figura 2. El modelo
propuesto por estos autores, agrupa los factores en dimensiones y subsistemas. Contempla la
identicación de los factores desde la perspectiva de las dimensiones contexto interno y contexto
externo, señalando las categorías que los conforman, con lo cual se facilita la comprensión de
los agentes que pueden incidir en los resultados de la productividad.
La dimensión contexto externo está conformada por dos categorías: gobierno y entorno,
los factores sobre los cuales las empresas no tienen control. En cuanto al contexto interno, está
agrupada en tres subsistemas:
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Subsistema Cultura: Contempla las normas, creencias, valores que pueden estar implícitos
o explícitos en una organización y son los que rigen el modo de actuación de las personas, lo
cual es tomado como una orientación para actuar en la organización, sin menoscabar la libertad
individual.
Subsistema Operaciones: Contempla las actividades necesarias para producir de acuerdo
a las especicaciones, involucra a las personas, materiales, equipos, métodos y capital.
Subsistema Dirección: Responsable de armonizar el personal, la tecnología y el dinero
de forma tal que su utilización sea la más ecaz y liderar los procesos para buscar la manera de
aprovechar al máximo y de forma eciente todos los recursos.
Figura 2. Modelos de los factores que afectan la productividad.
Fuente. Velásquez y Rodríguez (2014).
Este agrupamiento permite abordar de una manera sencilla la identicación de los
factores que tiene una incidencia en las variaciones de productividad. Por tanto, sirve de base
para la sistematización del análisis de causas y posterior desarrollo de acciones para controlar
dichas variaciones, en un momento o periodo determinado.
Relación calidad directiva-productividad
Del análisis bibliográco respecto a los factores que inciden en la productividad de
la empresa, un factor importante que no se había tenido en cuenta en los diferentes modelos
estudios, es la dirección, sin embrago esta es el responsable de armonizar el personal, la
tecnología y el dinero de forma tal que su utilización sea la más ecaz; liderar los procesos para
buscar la manera de aprovechar al máximo y de forma eciente todos los recursos.
Todos lo anterior muestra indicios de la relación calidad directiva productividad; los
elementos asociados a la calidad directiva se complementan con la productividad, de modo
que si existe un buen funcionamiento en el desempeño del equipo directivo se obtendrá el
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cumplimiento de todos los objetivos que se tracen en la organización y por ende se evidenciará
un aumento de la productividad.
Mejorar la calidad directiva puede aumentar la productividad, esto se evidencia en
el análisis de algunos elementos asociados a la calidad de los directivos encontrados en la
literatura analizada; Arias (20013); Blanco (2014); Cruz (2015), González (2017) donde se
exponen que para aumentar la productividad se necesitan directivos preparados para gestionarlos
correctamente, pues de ello puede determinar el grado de excelencia de una organización.
En este sentido, se fundamenta que la calidad de los directivos se encuentra integrada
por los conocimientos, actitudes, rasgos de la personalidad y valores, presentando un apego
emocional a las tareas que cumple, logrando entre todos los compañeros el intercambio de
conocimientos (habilidades y capacidades en general) hasta alcanzar una comprensión más clara
de la naturaleza del problema o situación para dar una solución más ecaz; además de considerar
las percepciones o interpretaciones que tienen sus trabajadores acerca de su comportamiento,
actitudes u opiniones personales, estilo de dirección y relaciones interpersonales; no existirá
duda que se presenciara un buen clima organizacional y por ello cada uno de estos elementos
inuirá positivamente en la productividad.
Se puede agregar además, para la existencia de un enlace entre la calidad directiva
y la productividad la valoración del papel del directivo con el desempeño los trabajadores
de su equipo de trabajo, la presencia de un clima de apoyo mutuo donde se complementen
los conocimientos y experiencias diversas, puestas a disposición de la consecución de los
objetivos grupales y organizacionales; así como la efectividad de los canales de comunicación
formal e informal a lo interno de la entidad, que permiten una correcta comunicación e inuyen
positivamente en el comportamiento organizacional.
La calidad directiva incluye el empleo de los conocimientos y habilidades de los
directivos, que deben estar dirigidas a concebir de manera prioritaria el cumplimiento de los
objetivos. Aparejado con el buen uso de un sistema motivacional, el desarrollo de iniciativas,
creatividad; para lograr la máxima productividad, calidad, ecacia y eciencia de la empresa,
además de satisfacer las necesidades de la sociedad.
Por otra parte, el desempeño de las empresas se encuentra mediados por el papel del
directivo con relación al cumplimiento de los objetivos jados y, por ende, en el crecimiento
de la productividad de la organización. La supervivencia organizacional y el desempeño de la
empresa respondan en el papel del directivo.
De igual manera es el directivo y su equipo de dirección el que direcciona los recursos
de la organización hacia el logro de los objetivos con base a criterios personales, desde una
formación personal, académica y profesional que inuye en la toma de decisiones, en ese
sentido, la calidad directiva se convierte en un factor de gran importancia en el desempeño de
las organizaciones.
Lo anterior se enfoca a que la calidad directiva pone en marcha todos los lineamientos
establecidos durante la planeación y la organización, a través de ella se logran las formas de
conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional. Además, la dirección
ecientemente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la
productividad. Su calidad se reeja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos
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de organización, y en la ecacia de los sistemas de control. De este modo, se establece la
comunicación necesaria para que la organización funcione ecaz y ecientemente.
Concluyendo, a pesar de que se evidencia en la literatura consultada que muchos
elementos tienen incidencia en la productividad, aún son insucientes los estudios que
demuestran la relación calidad directiva productividad.
Conclusiones
1. La calidad directiva se reconoce por la generalidad de los autores consultados, como
un elemento de importancia estratégica para las organizaciones, marcando la diferencia
entre las empresas de éxito, convirtiéndose de esta forma en ventaja competitiva para su
posicionamiento empresarial.
2. La sistematización de los referentes teóricos sobre calidad directiva y productividad posibilitó
comprobar que son insucientes las investigaciones que integran estos dos elementos, las
existentes realizan los análisis centrando la atención en los comportamientos observables
y habituales tales como conocimientos, habilidades, procesos de toma de decisiones y los
resultados del desempeño sintetizados en la productividad; sin embargo, no se visualizan
análisis que establezcan las relaciones entre calidad directiva y productividad.
3. Aunque no se declara explícitamente en el trabajo, se pudo deducir que la Calidad Directiva
puede convertirse en un predictor de los niveles del desempeño de las organizaciones y, por
ende, de su productividad.
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