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EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:
CONCEPTUALIZACIONES, TEORÍAS E
IMPLICACIONES
ORGANIZATIONAL LEARNING: CONCEPTS, THEORIES AND
IMPLICATIONS
Recibido: 20/10/2021 – Aprobado 07/01/2022
Nelson Geovany Carrión Bósquez
Doctor en Administración Estratégica de Empresas
Ponticia Universidad Católica del Ecuador – Sede
Santo Domingo – Ecuador.
ngcarrion@pucesd.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-7450-870X
Franklin Gerardo Naranjo Armijo
Magister en Administración de Empresas
Instituto Superior Tecnológico Japón - Santo Domingo - Ecuador
fnaranjo@itsjapon.edu.ec
us.franklinnaranjo@uniandes.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7288-8879
Bron Vinicio Salinas Salinas
Magister en Docencia Universitaria y Administración educativa
Universidad Estatal Amazónica.
bv.salinass@uea.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3729-8280
Como citar este artículo:
Carrión, N., Naranjo, F. & Salinas, B. (2022). El Aprendizaje Organizacional:
Conceptualizaciones, Teorías e Implicaciones. Visión Empresarial (12),
103-113. https://doi.org/10.32645/13906852.1179
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Resumen
El aprendizaje organizacional (AO) se ha convertido en un campo de investigación de alta
importancia dentro de los contextos académicos profesionales, es que el determinar un modelo
de aprendizaje que potencie las capacidades del talento humano se ha convertido en un reto para
todas las organizaciones. El presente estudio se lo desarrolló a través de la revisión profundizada
de cuatro libros y 33 artículos académicos de los cuales se tomó como base 10 artículos de impacto
y se identicó tres teorías de las cuales se desprenden 18 enfoques distribuidores dentro de tres
dominios: (a) personas, (b) procesos, (c) tecnologías. Los aportes expuestos a través del presente
estudio tienen como objetivo acercar a la comunidad académica a una mayor profundización de
conocimiento dentro del AO, en especial exponer que la combinación de los enfoques vinculados al
triple ciclo de aprendizaje, la socialización, la combinación, el aprendizaje basado en experiencias,
el aprendizaje basado en otros, la transferencia de conocimientos; puede ser combinados dentro
de las organizaciones para mejorar los procesos de aprendizaje del talento humano y mejorar la
productividad.
Palabras clave: Aprendizaje organizacional; Conceptualizaciones; Teorías; Personas; Procesos;
Tecnologías.
Abstract
Organizational learning (OA) has become a highly important research eld within professional
academic contexts, since determining a learning model that enhances the capabilities of human
talent has become a challenge for all organizations. This research was developed through an in-
depth review of four books and 33 academic articles, from which 10 impact articles were taken as
a basis and three theories were identied, from which 18 distributor approaches emerged within
three domains: (a) people, (b) processes, (c) technologies. The contributions exposed through this
research aim to bring the academic community closer to a greater depth of knowledge within the
AO, especially to expose that the combination of approaches linked to the triple cycle of learning,
socialization, combination, learning experience-based, other-based learning, knowledge transfer;
can be combined within organizations to improve the learning processes of human talent and
improve productivity.
Key words: Organizational learning; Conceptualizations; Theories; People; Processes; Technologies.
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Introducción
La globalización, los continuos cambios tecnológicos, la competitividad, las necesidades de mejora
continua; han sido algunos de los factores que ha conllevado al sector empresarial a plantear
estrategias que les permita mantenerse en los actuales mercados (Alharthi et al., 2019). Una de
las tendencias del Management que fue adoptada como estrategia empresarial a mediados del
siglo anterior y posteriormente pasó a ser la base para el planteamiento de varias teorías, fue el
Aprendizaje Organizacional (AO) (Oh, 2019).
El AO es el proceso de crear, retener y transferir conocimientos dentro de una organización.
Este campo de estudio se inició en los años 60 por Cert y March, autores que presentaron cinco
puntos clave sobre la Teoría de la elección del control organizacional, para luego de dos años
aparecer formalmente por primera vez el término aprendizaje organizacional (Garzón y Fisher,
2010; Hester et al., 2016).
Este tipo de aprendizaje busca que la empresa llegue a constituirse en un sistema integrado
en el que sus partes aprenden a través del conocimiento desarrollado por la misma organización, es
decir creando, reteniendo y transriendo conocimiento dentro de los distintos departamentos de la
empresa, conllevando a que la organización sea un ente activo que aprenda, evolucione y responda
a las exigencias del entorno (Xie, 2018). La capacidad de aprendizaje dentro de la organización es
valorada como una variable multidimensional en la que los niveles de conocimiento, la cultura
empresarial y las condiciones de aprendizaje; se constituyen en dimensiones representativas del
campo empresarial.
Es importante también considerar que dentro de este campo de estudio la teoría de la
curva de aprendizaje introducida por Hermann Ebbinghaus en 1885, y que tuvo una importante
connotación en la fabricación de aviones en los años 30, determinó que las horas - hombre
necesarias para poder completar una unidad de producción, decrecen considerablemente cada
vez que la producción se doble. Un aporte más reciente a este campo de estudio es la teoría de
Mathews (2017), la cual es denominada como la teoría LLL (linkage, leverage and learning) teoría
que ha sido un aporte importante dentro del planteamiento de estrategias de expansión para las
empresas multinacionales.
A continuación, se presenta un resumen teórico sobre conceptos, teorías enfoques del
AO. El presente ensayo se lo desarrolló a través de la revisión profundizada de cuatro libros y
33 artículos académicos de los cuales se tomó como base 10 artículos de impacto y se identicó
tres teorías de las cuales se desprenden 18 enfoques distribuidores dentro de tres dominios:
(a) personas, (b) procesos, (c) tecnologías. Los aportes expuestos a través de este escrito tienen
como objetivo acercar a los lectores a una mayor profundización de conocimientos sobre el
tema en mención, en especial exponer combinaciones de enfoques vinculados al triple ciclo de
aprendizaje, la socialización, la combinación, el aprendizaje basado en experiencias, el aprendizaje
basado en otros, y la transferencia de conocimientos; enfoques que puede combinarse para
mejorar los procesos de aprendizaje del talento humano y mejorar la productividad dentro de las
organizaciones.
Desarrollo
Conceptualizaciones
La investigación sobre el AO puede ser analizada desde dos perspectivas. Primeramente,
puede ser analizada desde el enfoque de transformación organizacional que le han dado los
consultores y administradores empresariales, quienes a través de sus construcciones prácticas
y experiencias operativas han determinado los distintos atributos que brinda esta disciplina al
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campo empresarial (Broadbent, 2017). Mientras que una segunda perspectiva está constituida por
la comunidad académica que a través del desarrollo de artículos empíricos han explicado a fondo
sobre este fenómeno de investigación, especialmente el proceso como las empresas aprenden y
desarrollan conocimiento a través de la misma organización (Garzón y Fisher, 2010: Menolli et al.,
2020).
Sin duda alguna, el pilar del conocimiento es el ser humano, y es que no se puede profundizar
en el AO sin haber explicado previamente sobre el aprendizaje humano, Según Almanza et al., (2015)
el aprendizaje que se llega a desarrollar dentro del campo organizacional depende directamente
del aprendizaje que realizan sus miembros. Este proceso dinámico involucra a que todos los
integrantes de la organización se adapten a los procesos de mejoramiento continuo, en miras de
fortalecer la innovación, productividad, mejorar la toma de decisiones y consolidar los objetivos de
la empresa (Castañeda, 2015: Lin y Sanders, 2017).
Las deniciones sobre este campo de estudio varían mínimamente según los autores que
han desarrollado investigaciones alineadas a este tema (Menolli et al., 2020). Gran parte de las
conceptualizaciones se enfocan en que el AO es un proceso que promueve el desarrollo de la
competitividad empresarial mediante la creación, retención y transmisión de conocimientos entre
los miembros que integran una empresa (Xie, 2018).
Es necesario distinguir entre las deniciones del aprendizaje organizacional y la gestión del
conocimiento. Según estos autores el primero se trata de la creación y apropiación del conocimiento
dentro de la empresa, mientras lo segundo es la forma en cómo se administra el conocimiento
existente (Easterb y Lles, 2011; Mikalef et al., 2018). Por otra parte, Castañeda (2015) determinó
que la gestión del conocimiento se trata de las actividades que se desarrollan para aumentar el
aprendizaje y aumentar la competitividad a través del conocimiento.
Corroborando lo anteriormente manifestado, Garzón y Fisher (2010) y Mitić et al., (2017)
determinaron que las investigaciones relacionadas al desarrollo de conocimiento otorgan la
capacidad para la creación de lazos más cercanos entre la organización, su talento humano y sus
clientes. Para Garzón y Fisher (2010) el AO es visto como:
La capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus
fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e inter-
organizacional; generando una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para
desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos o servicios, incrementar la
oferta existente y mejorar procesos orientados a la perdurabilidad. (p.60)
Como parte de estudio del AO, varios académicos han incluido al aprendizaje cognitivo y
empírico dentro del desarrollo de conocimiento en la organización, aprendizaje que determina
que la adquisición de conocimientos se puede desarrollar a través del estudio o de la experiencia
(Costello y McNaughton, 2018).
Teorías del Aprendizaje Organizacional
Con la nalidad de mejorar la comprensión del AO por parte de la comunidad académica
y empresarial, es necesario reconocer sobre la existencia de una variedad de teorías relacionadas
al AO, sin embargo, algunos autores consideran que Richard Cert y James Gardner March a través
de sus aportes desarrollados en los años 60 dieron un impulso notable a este campo de estudio
(Garzón y Fisher, 2010; Dee y Leste, 2017). La Tabla 1 muestra la cronología sobre los distintos
aportes que ha desarrollado la comunidad cientíca respecto a este campo.
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Tabla 1
Antecedentes y conceptos sobre el AO
Teorías Autores – Años
Teoría de la Administración cientíca Frederck Talor (1878)
Curva del aprendizaje Hermann Ebbinghaus (1885)
Comportamiento del individuo en la organización Elton Mao (1930 - 1940)
Teoría de la elección y el control organizacional Cert y March (1963)
A pesar de que la literatura ofrece diversas perspectivas teóricas sobre el AO, las teorías
que se presentan a continuación son tomadas en consideración debido a su carácter seminal y las
contribuciones generadas dentro de este campo de estudio. Con base a la revisión de la literatura
se tomó en consideración las siguientes teorías: (a) teoría del aprendizaje de ciclo simple, doble y
triple (b) teoría de la creación de conocimiento organizacional, (c) teoría de los cinco componentes
de Garbin.
Teoría del aprendizaje de ciclo simple, doble y triple.
Esta teoría propuesta por Argris y Schön en 1996, es considerada como un equivalente al
aprendizaje generador, en donde la experimentación continua se constituye en un proceso de
retroalimentación de conocimientos que conducen a la solución de problemas. Almanza et al.,
(2015) determinó que es necesario destacar que el presente enfoque de aprendizaje cuenta con un
reconocimiento explícito sobre los modelos mentales que tienen los miembros de la organización,
lo que sirve para el desarrollo del juicio crítico que emiten los gerentes de las organizaciones con
base a las distintas situaciones que se presentan en la empresa.
El aprendizaje de ciclo simple es un aprendizaje instrumental que cambia las estrategias
de acción a estrategias enfocadas a los valores, es decir que este tipo de aprendizaje compara
los problemas existentes y los valores o normas de la organización para desarrollar una solución
adecuada (Argris y Schön, 1996; Lin y Sanders, 2017), es decir identican problemas y posteriormente
corrigen los defectos en los procesos de producción.
El aprendizaje de ciclo doble busca adaptar los valores y normas organizacionales con la
nalidad de corregir a tiempo los defectos en los procesos de producción. Este tipo de aprendizaje
conecta los efectos observados en la organización con el planteamiento de estrategias alineadas
a los objetivos de la empresa (Lim y Chan, 2004; Lai, 2017). Es decir, la organización desarrolla
cambios más radicales con la nalidad de alcanzar un mayor nivel de aprendizaje, lo que implica
cambios en las estrategias, adecuaciones en la cultura y estructura organizacional, y en la visión de
los sistemas de organización empresarial (Nenake, 2000; Xiang et al., 2020).
El aprendizaje de triple ciclo tomó como como base lo expuesto por Argris y Schon (1996)
quienes desarrollan un nuevo conjunto de diferencias en el aprendizaje organizacional, ante lo cual
Bateson en el 2000 propone un aprendizaje por ciclos numéricos 0-1-2-3. El aprendizaje de nivel
0 se trata solamente de la recepción de información sin que se produzca cambios en el receptor,
el aprendizaje de nivel 1 se establecen acciones de retroalimentación, se asumen los errores y se
analizan cuáles fueron las causas de la problemática (Viloria y Blanco, 2006; Lin et al., 2019).
El nivel de aprendizaje 2, la información recibida sirve para el planteamiento de acciones
estrategias en donde la información sirve de orientación y el nivel de aprendizaje se maniesta en
el dominio de las acciones implementadas en la organización. Finalmente, el aprendizaje de nivel 3
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corresponde a la identicación de los modelos mentales de los miembros de la organización con la
nalidad de que el gerente pueda mejorar la toma de decisiones (Basten y Haamann, 2018).
Teoría de la creación de conocimiento organizacional
Este tipo de teoría, enfatiza en que el proceso dinámico de creación de conocimiento es
un componente del AO que implica un conocimiento tácito explicito (Cheng et al., 2014; Yanson y
Jhonson, 2016), en donde el conocimiento explícito puede articularse, codicarse y comunicarse a
través de la utilización de símbolos o lenguaje organizacional, mientras que el conocimiento tácito
es de tipo personal puesto que está profundamente arraigado con el bagaje de conocimientos que
adquiere una persona a través de la vida (Basten y Haamann, 2018; Renner et al., 2020).
Según Nonaka y Konno (1998), la creación del conocimiento organizacional es concebida
como un espiral compuesto por cuatro fases: (a) socialización, (b) externalización, (c) combinación,
y (d) internalización. La primera fase se basa en el intercambio de conocimientos tácito entre los
miembros de la organización (imitación de conocimientos). La segunda fase se trata de la expresión
del conocimiento, es decir traducir de forma comprensible el conocimiento con la nalidad de que
el resto del personal de la empresa pueda comprenderlo.
En el caso de la tercera fase, el conocimiento pasa a ser explícito a través de la clasicación
y categorización del conocimiento, es decir que el intelecto de un grupo podría llegar a difundirse a
todos los miembros de la empresa a través de redes de difusión. Finalmente, la cuarta fase genera
la conversión del conocimiento tácito de la organización a un conocimiento explícito y sistemático.
Teorías de los cinco componentes de Garvin
Tomando en consideración que la mayoría de las deniciones emitidas por la comunidad
académica respaldan que el AO se trata de un aprendizaje desarrollado por los miembros de la
organización y esto promueve el desarrollo de ventajas competitivas; la teoría de Garvin expuesta
en 1993 se constituyó en un acercamiento más directo al desarrollo de conocimiento que se da
dentro de una empresa. El trabajo de Garvin (1993) fue uno de los primeros en incorporar el
término “Aprendizaje organizacional” dentro de sus investigaciones.
La teoría de los cinco componentes de Garvin, determina que la empresa debe dominar los
cinco procesos expuestos por él, con la nalidad de sacar mayor provecho del AO y generar ventajas
competitivas que sean difíciles de imitar, a continuación, se enlista estos cinco componentes: (a)
resolución sistemática de problemas, (b) la experimentación, (c) el aprendizaje de experiencias
pasadas, (d) el aprendizaje basado en otros, (e) la transferencia de conocimientos.
La resolución sistemática de problemas implica que la organización diagnostica problemas
a través de la utilización de métodos cientícos, dejando de lado las conjeturas, es decir testean
hipótesis a través del desarrollo de investigación (Harmon y Maer, 1999; Khandakar y Pangil,
2019). En el caso de la experimentación se trata de la búsqueda sistemática y la prueba de
nuevos conocimientos, es decir las empresas impulsan programas de capacitación y proyectos
de demostración, en la cual los miembros de la organización son los propios actores (Basten y
Haamann, 2018).
El aprendizaje basado en experiencias toma como principio que el “fracaso y la enseñanza
es el facilitador del éxito posterior”, es que las lecciones aprendidas deben ser almacenadas y estar
a la disponibilidad de los miembros de la organización para cuando ellos lo requieran (Gómez,
2015). El aprendizaje basado en otros implica que los conocimientos de fuentes externas pueden
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proporcionar ideas poderosas para la organización, esto quiere decir que la organización debe
aceptar todas las recomendaciones emitidas por agentes externos en las cuales se compare a la
empresa con la competencia (Pertuz et al., 2016).
Finalmente, la transferencia de conocimiento implica que el aprendizaje debe ser difundido
rápido y ecientemente en toda la organización (Garvin, 1993; Zhang et al., 2017; Zhang et al.,
2019). La difusión del conocimiento en todos los miembros de la empresa permitirá que todo
el personal esté sintonizado en un mismo canal. Según lo manifestado por Mathews (2017), los
informes escritos, orales y visuales, las conferencias, las visitas y recorridos al interior; son formas
que permiten la transferencia de conocimientos.
Implicaciones
A través de una revisión de 10 artículos, 4 libros, y una tesis doctoral; se pudo determinar
que las teorías mayormente utilizadas dentro del campo del AO fueron: (a) el aprendizaje de ciclo
simple, doble y triple, (b) creación del conocimiento organizacional, y (c) los cinco componentes
de Garvin. Pero es necesario destacar que el análisis desarrollado también permitió identicar
18 enfoques de aplicación de estas teorías distribuidas dentro de tres dominios: (a) personas, (b)
procesos, y (c) tecnologías.
La Tabla 2, indica de manera concisa las implicancias de las tres teorías analizadas en el
presente ensayo, como también los 18 enfoques y los tres dominios.
Tabla 2
Teorías, enfoques y dominios del AO
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El cuadro anteriormente presentado, muestra las implicaciones de las tres teorías dentro
de las personas, procesos y tecnologías; se puede evidenciar que las diferencias respecto a las
formas de sacar provecho al AO varían dependiendo del enfoque al que se le esté direccionando,
se podría manifestar que no hay un enfoque que pueda abarcar todos los componentes de las
tres teorías analizadas. Sin embargo, existen dos enfoques que son considerados como los que
mayormente aportan al AO: (a) equipos multifuncionales, y (b) experiencia de fábrica; puesto que
estos abarcan algunos componentes más identicados con el desarrollo organizacional como el
aprendizaje de ciclo triple, la combinación, la externalización, el aprendizaje basado en experiencias
pasadas, el aprendizaje basado en otros, y la transferencia de conocimientos.
Por otra parte, los dos enfoques que aportan en menor medida al aprendizaje organizacional
son: (a) las relaciones diádicas, y (b) los eventos informales. Las relaciones diádicas explican sobre
las dinámicas que se presentan entre dos personas, mientras que los eventos informales son las
interrelaciones que se desarrollan entre varios miembros de la organización que no aportan a los
objetivos empresariales.
Los aportes que actualmente ha brindado el AO a las empresas son notables y esto puede
ser evidenciado en la variedad de artículos que recientemente han sido publicados por parte de
la comunidad académica. La investigación desarrollada por Pertuz et al., (2019) a 44 medianas
empresa de Colombia determinaron que las actividades de exploración de aprendizaje permitieron
a este sector empresarial descubrir nuevos conocimientos e implementarlos en el desarrollo de
nuevos productos y búsqueda de nuevos mercados.
El estudio desarrollado por Fazio et al., (2019) en Lima, determinaron que el AO facilita que
las organizaciones identiquen necesidades a través del vínculo trabajador – organización, que
permitan la ejecución de planes de acción que garanticen el desarrollo de ventajas competitivas
para la empresa.
Otra importante investigación dentro de los contextos latinoamericanos es la tesis doctoral
desarrollada por González (2019) quien analizó la dirección del conocimiento el aprendizaje
organizacional en las empresas productoras de camarón de la provincia de el Oro de Ecuador,
en la cual se determinó que las capacidades desarrolladas a partir del aprendizaje organizacional
se convierte en una clave fundamental que mejora los procesos de producción y promueve el
desarrollo de ventajas competitivas.
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Conclusión
El AO es un campo de conocimiento que ha ido evolucionando a través del tiempo,
sus primeras manifestaciones se iniciaron con el planteamiento de la Teoría de la administración
cientíca propuesta por Taylor en 1878 y con el pasar del tiempo ha ido evolucionando y tomando
mayor relevancia dentro del campo de la investigación académica y empresarial, a tal punto
que teorías como (a) el aprendizaje de ciclo simple, doble y triple, (b) creación del conocimiento
organizacional, y (c) los cinco componentes de Garvin; han pasado a formar parte de los procesos
de aprendizaje organizacional de las empresa de hoy en día.
A pesar de que la mayoría de los enfoques identicados en el presente ensayo promueven
la transferencia y socialización de conocimientos, el análisis desarrollado muestra una variedad
de enfoques que se pueden combinar para mejorar el AO en las organizaciones. Por ejemplo, la
combinación de los enfoques vinculados al triple ciclo de aprendizaje, la socialización, la combinación,
el aprendizaje basado en experiencias, el aprendizaje basado en otros, y la transferencia de
conocimientos; puede constituirse en una combinación perfecta que brinde resultados positivos
para una organización.
Tomando en consideración que los estudios relacionados al AO son escasos dentro del
contexto ecuatoriano, se recomienda que futuras investigaciones puedan aportar a este campo de
estudios a través de investigaciones empíricas que determinen que modelos de AO son utilizados
dentro del contexto empresarial del país.
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