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HOSTIGAMIENTO LABORAL
O MOBBING: UN FENÓMENO
PSICOSOCIAL DEL DÍA A DÍA
WORKPLACE HARASSMENT OR MOBBING: A PSYCHOSOCIAL
PHENOMENON OF THE DAY TO DAY
Recibido: 14/11/2022 – Aceptado: 21/11/2022
Luis Fernando Olmedo Pérez
Consultor Senior Training and Consulting y Analista de Investigación
Hospital Docente de Calderón
Quito-Ecuador
Doctorando en Educación Superior, Universidad Benito Juárez de México,
Magister en Gestión del Talento Humano-EPN e Ingeniero Comercial-ESPE
fer-olmedo@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-3098-2725
Como citar este artículo:
Olmedo, L. (2022). Hostigamiento laboral o mobbing: un fenómeno
psicosocial del día a día.Visión Empresarial (12), 22-25.https://doi.
org/10.32645/13906852.1185
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Resumen
Este artículo ofrece una exploración teórica relacionada al hostigamiento laboral o mobbing
como un fenómeno psicosocial del día a día. Para lo cual se realizó una revisión bibliográca
documental de diferentes artículos y trabajos realizados, los mismos que reejan el tema tratado.
El hostigamiento laboral o mobbing es considerado como un factor de riesgo psicosocial y es el
conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injusticada, y a veces incluso física o
sexual, que se presenta de forma constante en los espacios de trabajo. En este artículo se realizó
un análisis de las características y causas del acoso laboral, los efectos y las medidas correctivas
para su minimización; así como un análisis reexivo corto de este riesgo psicosocial en el Ecuador
y Latinoamérica.
Palabras claves: Acoso laboral, mobbing, salud ocupacional, trabajador, víctima.
Abstract
This article theoretical exploration related to workplace harassment or mobbing is oered as a
psychosocial phenomenon of everyday life. For which a documentary bibliographical review of
dierent articles and works carried out was carried out, the same ones that reect the treated
topic. Workplace harassment or mobbing is considered a psychosocial risk factor and is the set of
continuous actions of unjustied psychological violence, and sometimes even physical or sexual,
that occurs constantly in work spaces. In this article an analysis of the characteristics and causes of
workplace harassment, the eects and corrective measures for its minimization; as well as a short
reective analysis of this psychosocial risk in Ecuador and Latin America.
Keywords: Workplace harassment, mobbing, occupational health, worker, victim.
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Introducción
En las últimas décadas han existido cambios transcendentales en los procesos laborales y en el
diseño del trabajo, temas sociodemográcos, económicos, políticos y tecnológicos han inuenciado
signicativamente. Estos cambios han originado nuevos riesgos psicosociales en el trabajo que
afectan a la salud y la calidad de vida de los trabajadores, así como, un incremento de los niveles
de estrés. Uno de los mayores riesgos psicosociales es el hostigamiento laboral o mobbing, que
es un tipo de violencia laboral que tiene lugar en el sitio de trabajo y puede darse por largos
periodos de tiempo. Esta violencia laboral puede ser ejercida por diversas personas como el
empleador, personas con cargos directivos o de jerarquía y compañeros de trabajo. Los efectos y
consecuencias del acoso laboral afectan a nivel psicológico, en la salud, en el entorno familiar, en
las relaciones sociales y en la actividad profesional de la víctima sometida a este.
Una gran interrogante que se ha planteado es ¿cómo identicar la presencia del hostigamiento
laboral en los espacios de trabajo y que acciones se deben implementar para su minimización?
No existe una receta ni un manual que plantea como enfrentar este riesgo psicosocial, pero si un
sinnúmero de acciones guías y de buenas prácticas que han implementado las empresas a n de
garantizar sitios de trabajo socialmente amigables y de respeto mutuo.
Es importante, que las organizaciones promulguen el trato respetuoso a todo nivel, se fomente
la calidad de vida laboral, la creación de un clima de trabajo apropiado, donde los trabajadores
puedan desempeñarse en un entorno donde se preserve y respete su dignidad y se prevengan a
tiempo situaciones que puedan dañar o afectar la imagen de la empresa.
Este artículo presenta un análisis del hostigamiento laboral o mobbing como un fenómeno
psicosocial del día a día, y se fundamentó en una sólida investigación documental y bibliográca
y está integrado por tres componentes: (1) Características del hostigamiento laboral, causas y
generalidades, (2) Efectos del hostigamiento en el trabajador y las medidas recomendables para
prevenirlo, y (3) Análisis reexivo acerca de este riesgo psicosocial en el Ecuador y Latinoamérica.
Materiales y métodos
El artículo se elaboró a partir de un proceso de investigación analítico y con un enfoque metodológico
cualitativo fundamentado en la revisión bibliográca y documental sobre la temática planteada,
el cual permitió establecer diferentes factores que inciden para que el hostigamiento laboral o
mobbing se presente de forma cotidiana en los lugares de trabajo. Se utilizaron las obras, folletos,
archivos, artículos cientícos y trabajos relacionados con el hostigamiento laboral de entidades
Nacionales e Internacionales como: Organización Internacional del Trabajo (OIT), Agencia de
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional de USA (OSHA) y el Ministerio del Trabajo del
Ecuador (MDT), documentos de Foros Internacionales y de Tratadistas sobre trabajo y seguridad
ocupacional y materiales bibliográcos más recientes para acercarse al estudio y comprensión del
tema.
Resultados y discusión
1. Características del hostigamiento laboral, causas, generalidades y variables del
entorno.
El acoso laboral o hostigamiento laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy
frecuentemente a través del término inglés mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), “se
dene como el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injusticada (insultos,
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humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y a veces incluso física
o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima”
(Sanitas, 2022).
El mobbing es una forma de estrés laboral que se caracteriza porque no ocurre por causas
relacionadas directamente con eldesempeño del trabajo o con su organización. Tiene su origen
en las relaciones entre las personas que se generan entre las personas (Martínez, 2021). Algunas
de las variables que pueden originar el acoso son:
• La organización del trabajo: A la víctima delmobbingse le empiezan a atribuir tareas para que
realice mal su trabajo. Esto se consigue cuando, por un lado, se le sobrecarga de trabajo o se le da
tareas que se caracterizan por seraburridas, inútiles y repetitivas. Todo esto origina un estrés que
puede ser el caldo de cultivo idóneo para que empiecen a aparecer conictos y culmine en un tipo
de maltrato psicológico ymobbing (Martínez, 2021).
• La dirección: Losjefes autoritarios, aquellos que buscan optimizar y tener los mejores resultados
pero,sin tener en cuenta el factor humanopueden causar también conictos que desemboquen
nalmente en acoso laboral.
• Las tareas: Cuando una persona realiza siempre las mismas tareas, lamonotonía y la repetición
constante puede provocar malestar y conictosentre los miembros del equipo. Si el trabajo no
supone un reto para el empleado o no le permita crecer a nivel laboral o personal pueden acabar
causando presión, frustración que en muchas ocasiones deriva en que ese trabajador canalice su
malestar con alguna forma de acoso hacia otro trabajador (Martínez, 2021).
Tal como lo cita la Psicóloga Mar Sevilla Martínez en su Artículo sobre el Mobbing, se han
identicado tres tipos de mobbing u hostigamiento laboral:
• Mobbingascendente.- Este tipo se produce cuando dos o más personas realizan diferentes acciones
sobre una persona de mayor rango jerárquico en la organización.
• Mobbinghorizontal.- Este tipo de acosose produce entre compañeros que tienen el mismo nivel
jerárquicoen la empresa. Así, un grupo de trabajadores actúan como si fueran un único individuo
con la nalidad de alcanzar el mismo objetivo.
• Mobbing descendente.- Es el tipo más habitual. Una persona tiene el poder sobre otra y lo ejerce
mediante desprecios, falsas acusaciones, insultos que quieren minar psicológicamente a la víctima.
Las características y modalidades del mobbing más comunes son:
• Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
• Asignarle tareas con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
• Sobrecargar a la víctima con mucho trabajo y amenazarle de manera continuada a la misma con
sanciones por no entregar a tiempo su trabajo.
• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés
o incluso ningún trabajo que realizar o modicar sin decir nada al trabajador las atribuciones o
responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
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• No valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente
su trabajo.
• Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a
promociones, cursos o seminarios de capacitación.
• Ignorar los éxitos profesionales y criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas,
sus soluciones, etc.
• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos,
armarios, cajones, etc.
• Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
2. Efectos del hostigamiento en el trabajador y las medidas recomendables para
prevenirlo
Los efectos y consecuencias del acoso laboral pueden afectar a varios ámbitos:
• A nivel psicológico: elacoso laboralmina lentamente la fortaleza física de la víctima. Los problemas
emocionales pueden conllevar a un trastorno de estrés postraumático generando que se empiece
a somatizar las situaciones de acoso, a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa,
depresión grave y un trastorno de ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de
evitación, miedo a ir al trabajo, aislarse, e incluso en situaciones más críticas pensar en el suicidio
(Sanitas, 2022).
• Efectos sobre la salud: la somatización es una de las consecuencias más inmediatas del acoso
laboral, generando un importante impacto sobre la salud de la víctima, que se traduce en trastornos
del sueño, problemas gastrointestinales frecuentes, alteraciones del sistema nervioso autónomo,
migrañas, debilitación del sistema inmune, problemas metabólicos, etc.
• Impacto en la vida familiar:la víctima deacoso laboralal principio no cuenta en casa lo que ocurre
en el trabajo o lo hace relatando los hechos como si fueran cosas puntuales, pero acaba por caer
en una dinámica de retraimiento, con silencios prolongados, cambios de humor, inhibición sexual
y otros comportamientos que afectan tanto a la relación de pareja como con los hijos.
• Consecuencias en la actividad social:las víctimas de acoso laboralacaban por dejar de frecuentar a
sus amigos, aislándose, o los pierden por desarrollar conductas agresivas.
• Degradación de la actividad profesional:elacoso laboralno sólo puede llevar a la víctima a abandonar
su trabajo, sino que además luego tiene serias dicultades para integrarse cuando accede a un
nuevo puesto de trabajo.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, ante el incremento de los casos
de mobbing, ha elaborado una serie de indicaciones para prevenir el acoso laboral, mejorar la vida
laboral y evitar que la víctima acabe en un entorno de trabajo destructivo (OSHA.Europa, 2020). Estas
recomendaciones son:
• Aumentar la información sobre los objetivos del trabajo.
• Ofrecer a cada empleado la posibilidad de elegir cómo puede realizar sus tareas.
• Reducir el volumen de trabajos repetitivos y monótonos.
• Evitar especicaciones poco claras de funciones y tareas.
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• Desarrollar el estilo democrático de dirección.
El Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad, en su Artículo 4.150 da a conocer una
serie de pautas que se deben seguir cuando una persona es víctima de acoso laboral o mobbing (Foro
de Seguridad, 2000):
• No enfrentarlo solo, ni mantenerlo en secreto: Siempre comentar las agresiones que se reciban en la
intimidad con el jefe, compañeros de trabajo, pareja, amigos y allegados. Guardarse el acoso para
uno mismo o aislarse es devastador desde el punto de vista emocional.
• Mantener la calma y enfrentar al acosador: Los hostigadores en el fondo son débiles y cobardes,
y a veces no resisten el enfrentamiento directo; éste además es el mejor modo de mantener la
dignidad personal y la autoestima.
• Buscar asesoramiento psicológico y legal: Hacerlo desde el principio, si es posible dentro de la propia
empresa, para proteger nuestro bienestar emocional y nuestros derechos legales.
• Documentar las agresiones: Siempre que se pueda, es fundamental tener documentación que pueda
avalar nuestro testimonio. De esta manera tendremos más herramientas para poder negociar con
la empresa para una resolución satisfactoria.
• Enfrentar la situación: El mejor modo de mantener nuestra integridad psicológica es enfrentar la
situación de modo maduro, sin ira y rechazando las calumnias, críticas y manipulación que intenta
el acosador.
Tabla 1
Medidas correctivas del hostigamiento y sus características
Fuente: Análisis de información secundaria
Elaborado por: El Autor
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3. Análisis reexivo acerca de este riesgo psicosocial en el Ecuador y Latinoamérica
El acoso puede considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una
de las razones, de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural,
estado civil, idioma, religión, ideología, liación política, pasado judicial, condición socioeconómica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física;
ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto
o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos incluyendo la
liación sindical y gremial (DerechoEcuador, 2022).
Pedro R. Gil-Monte, en su trabajo de investigación sobre Violencia en el Trabajo y sus
Modalidades: análisis del fenómeno en Europa, España y Latinoamérica 2016, concluye que el
13% de los trabajadores de Latinoamérica sufre violencia psicológica en el trabajo relacionada con
amenazas o discriminaciones (Gil-Monte, 2016).
Tanto es así que el 13,6% de las mujeres y el 11,7% de los hombres conesa ser discriminado
y sufrir problemas de comunicación; el 13,3% de las mujeres y el 12,7% de los hombres asegura
que está siendo desacreditada personal o profesionalmente y el 9,6% de las trabajadoras y el 9,2%
de los trabajadores arma sufrir violencia económica como amenazas por impago de salarios (Gil-
Monte, 2016).
En Ecuador el 16% de los trabajadores reconoce haber sufrido en alguna ocasión acoso
psicológico en el trabajo (el 4% de los cuales lo padece diariamente), una cifra que se eleva hasta
el 19% en el caso de sexo femenino. Así mismo, el 8,7% de las mujeres trabajadoras arma haber
sufrido algún tipo de acoso sexual mientras una de cada dos ha sido discriminada por razón de
sexo (González, 2000).
Bajo este contexto, el 21 de junio de 2019, sindicatos y aliados de todo el planeta celebraron
la histórica adopción de una norma internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo: elConvenio Núm. 190 de la OITy su correspondienteRecomendación Núm. 206, con una
mayoría a favor de la adopción del C190 y la R206, los Gobiernos, trabajadores y empleadores en la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) han expresado claramente que la violencia y el acoso
NO son parte del trabajo (OIT, 2019).
El nuevo Convenio conrma el derecho de todas las personas a un ámbito laboral en el
que no exista violencia ni acoso. Adopta un enfoque inclusivo e integrado, haciendo la protección
extensiva a todos los trabajadores y trabajadoras de los sectores de la economía formal e informal,
independientemente de su situación contractual, e incluyendo a los solicitantes de empleo, así
como a becarios, aprendices y voluntarios. El Convenio también deja claro que es preciso examinar
y abordar la violencia y el acoso que involucre a terceras partes –ya sean clientes, usuarios, pacientes
o miembros del público–(OIT, 2019).
En este escenario es imperioso que las conductas violentas y de acoso laboral sean
denunciadas ante la autoridad del trabajo (Ministerio del Trabajo en Ecuador) y quien sea según
las circunstancias del caso, y de la gravedad de las conductas denunciadas emitir las sanciones que
la Ley y el Código del Trabajo estipulan.
El Código del Trabajo del Ecuador en su artículo 42 de obligaciones del empleador, numeral
36 establece que “se debe implementar programas de capacitación y políticas orientadas a
identicar las distintas modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda
forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la
relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador”. Le está prohibido al empleador,
tal como lo establece el literal “m”, del artículo 44 ibídem, el cometimiento de actos de acoso laboral
o la autorización de los mismos, por acción u omisión (MDT, 2020).
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Tal como lo determina el literal “j” del artículo 46, de Código del Trabajo, le está prohibido al
trabajador, el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el
empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa (MDT,
2020).
En virtud de lo estipulado en el numeral octavo del artículo 172 del Código del Trabajo, el
trabajador, puede ser sujeto de visto bueno, por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera
individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia
el empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa (MDT, 2020).
El trabajador que ha sido víctima de acoso laboral, recibirá la indemnización equivalente al
valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de la general que corresponda
por despido intempestivo (MDT, 2020).
Es importante la identicación oportuna de cualquier tipo de riesgo psicosocial en el trabajo,
y con más énfasis el hostigamiento laboral o mobbing que afecta en cadena a la víctima, a su
familia, a su entorno social y al estado.
Conclusiones
• El Código del Trabajo del Ecuador estipula las obligaciones y prohibiciones del empleador y del
trabajador en lo referente a situaciones de acoso laboral; pero, resulta que el Código Penal en
vigor, no tipica una serie de conductas delictivas que surgen en las relaciones de trabajo, cuyos
actos afectan a bienes jurídicos de especial signicación social, produciendo consecuencias físicas
y psíquicas que generan cuadros de ansiedad, dolor, inestabilidad, depresión y otros estados de
ánimo que afectan la integridad personal de los trabajadores. Se evidencia un vacío legal en lo
referente a “el ilícito laboral en las relaciones de trabajo”.
• Hay un sinnúmero de trabajadores que sufren acoso laboral en sus lugares de trabajo, se ha
convertido en una práctica común y las organizaciones para evitar cualquier conicto interno
optan por la separación del/los trabajadores/es agresores y agredidos, sin tener planes claros de
contingencia para prevenir estos riesgos psicosociales en el trabajo y de mejora de la calidad de
vida laboral.
• Los resultados de la investigación sobre Violencia en el Trabajo y sus Modalidades: análisis del
fenómeno en Europa, España y Latinoamérica realizado por Pedro R. Gil-Monte son claros, el 13%
de los trabajadores de Latinoamérica sufre violencia psicológica en el trabajo relacionada con
amenazas o discriminaciones, y en el Ecuadorel 16% de los trabajadores reconoce haber sufrido
en alguna ocasión acoso psicológico en el trabajo; lo que invita a una reexión profunda de como
se está afrontando esta problemática en las empresas y que ayuda reciben las víctimas de acoso
laboral.
Recomendaciones
• Dada la dinámica laboral actual, es necesario un trabajo coordinado tripartito: Estado-
Empleadores-Trabajadores a n de garantizar ambientes de trabajo saludables, asistencia técnica
especializada para víctimas de acoso laboral y capacitación continua a los trabajadores y sus
familias sobre relaciones humanas y laborales.
• Es importante que los entes de control y de regulación del trabajo, implementen en conjunto con
el sector empresarial programas para la identicación y minimización de los factores de riesgos
psicosociales en el trabajo.
Referencias
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